Wenn Mitarbeitende ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verletzen, den Betriebsfrieden stören oder im Job einen schweren Vertrauensbruch begehen, kann der Arbeitgeber ihnen verhaltensbedingt kündigen. Allerdings nur unter bestimmten Voraussetzungen. Arbeitgeber und Personalverantwortliche sollten deshalb die wichtigsten Fallstricke einer verhaltensbedingten Kündigung kennen und vor allem wissen, wie sie diese vermeiden können.
In diesem Artikel beschäftigen wir uns mit dem Thema verhaltensbedingte Kündigung. Wir zeigen auf, welche Gründe eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen können, was ihr vorausgehen muss und worauf Arbeitgeber oder HRler achten müssen.
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Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?
Arbeitgeber dürfen ein Arbeitsverhältnis verhaltensbedingt beenden, wenn ein Mitarbeiter durch bewusstes Fehlverhalten gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstößt. Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt also voraus, dass die betreffende Person ihre arbeitsvertraglichen Pflichten nicht erfüllt hat, obwohl sie dazu theoretisch in der Lage wäre. Es geht also um ein Verhalten, das beeinflussbar ist. Allerdings bezieht sich das nicht nur auf die vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung. Ein Mitarbeiter hat auch gewisse Sorgfalts- und Loyalitätspflichten gegenüber dem Arbeitgeber und darf zum Beispiel durch sein Verhalten den Betriebsablauf nicht vorsätzlich stören.
Aber Achtung: Nicht jedes Fehlverhalten rechtfertigt eine Kündigung. Um ein Arbeitsverhältnis aus verhaltensbedingten Gründen zu beenden, gelten deshalb strenge Kriterien, auf die wir weiter unten eingehen. Zudem liegt die Beweislast beim Arbeitgeber. Er muss also im Streitfall vor Gericht nachweisen können, dass ein Kündigungsgrund besteht. Eine verhaltensbedingte Kündigung sollte deshalb nie leichtfertig ausgesprochen werden.
Laut einer Kündigungsstudie des Data Science Unternehmen ONE LOGIC aus dem Jahr 2018 sind nur neun Prozent aller ordentlichen Kündigungen verhaltensbedingt. Es ist dennoch ratsam, sich rechtlich beraten zu lassen, um sicherzustellen, dass die arbeitsrechtlichen Anforderungen an eine wirksame Kündigung im konkreten Fall eingehalten werden. Denn unwirksame Kündigungen können dem Unternehmen nicht nur rechtlich, sondern auch finanziell schaden.
Wichtig zu wissen: Gilt für das Arbeitsverhältnis der allgemeine Kündigungsschutz, sind nur sozial gerechtfertigte Kündigungen wirksam. Sozial gerechtfertigt ist eine Kündigung dann, wenn sie personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt ist (§ 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG)). Allerdings gilt das Kündigungsschutzgesetz nur für Unternehmen mit mehr als zehn Angestellten. Es darf also kein Kleinbetrieb sein. Hier gilt ein stark eingeschränkter Kündigungsschutz und Arbeitgeber können grundsätzlich auch ohne Angabe von Gründen kündigen. Darüber hinaus muss der Mitarbeiter laut § 1 Abs. 1 KSchG seit mehr als sechs Monaten im Unternehmen beschäftigt sein.
Welche Voraussetzungen müssen für eine verhaltensbedingte Kündigung erfüllt sein?
Nach deutschem Arbeitsrecht greift eine verhaltensbedingte Kündigung nur dann, wenn neben den allgemeinen noch weitere Voraussetzungen für eine Kündigung erfüllt sind.
Verstoß gegen die Arbeitspflichten muss vorliegen
Ohne eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten ist eine verhaltensbedingte Kündigung nicht möglich. Das bedeutet, dass der Mitarbeiter sich nicht an die im Arbeitsvertrag getroffenen Vereinbarungen gehalten und gegen seine Pflichten verstoßen hat. Kündigungsrelevant können sowohl Haupt- als auch Nebenpflichtverletzungen sein.
Bei der Pflichtverletzung muss es sich um ein steuerbares Verhalten handeln. Der Arbeitgeber muss dem Mitarbeiter also ein Verschulden im Sinne von § 276 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) vorwerfen können. Dies ist der Fall, wenn die betreffende Person ihr Verhalten nicht rechtfertigen kann und entweder vorsätzlich oder zumindest fahrlässig gehandelt hat.
Kündigung muss verhältnismäßig sein
Dies bedeutet nichts anderes, als dass die Kündigung grundsätzlich das letzte Mittel sein muss, um auf das konkrete vorwerfbare Fehlverhalten zu reagieren. Bevor der Arbeitgeber zur Kündigung greift, muss er also prüfen, ob mildere Maßnahmen wie eine Abmahnung oder gegebenenfalls eine Versetzung Erfolg haben könnten. Erst wenn der Mitarbeitende das bereits abgemahnte Verhalten wiederholt und eine Abmahnung erfolglos geblieben ist, reicht das in der Regel für eine Kündigung.
Man spricht hier auch von einer negativen Prognose. Grundsätzlich geht es nämlich nicht darum, den Mitarbeiter loszuwerden, weil er etwas falsch gemacht hat. Vielmehr geht es um die Frage, ob er dieses vorwerfbare Fehlverhalten in Zukunft wiederholen wird. Ein gutes Arbeitsverhältnis baut auf gegenseitigem Vertrauen auf und ist dieses Vertrauensverhältnis nachhaltig gestört, kann eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber zu einer unzumutbaren Belastung werden.
Interessen des Arbeitgebers müssen überwiegen
Bei verhaltensbedingten Kündigungen prallen häufig die unterschiedlichen Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer aufeinander – und diese müssen, wenn alle vorgenannten Voraussetzungen erfüllt sind, gegeneinander abgewogen werden. Es wird also die Gesamtsituation betrachtet und geprüft, welche Gesichtspunkte aus Sicht des Arbeitgebers für eine Beendigung und welche Umstände aus Sicht des Angestellten für eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses trotz der Pflichtverletzung sprechen. Hier spielen zum Beispiel die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter, eventuelle Unterhaltspflichten und die Frage, ob sich der Mitarbeitende schon einmal etwas zu Schulden hat kommen lassen, eine Rolle.
Anhörung des Betriebsrats
Gibt es im Unternehmen einen Betriebsrat, muss dieser nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) vor einer Kündigung angehört werden, sonst ist sie unwirksam. Das heißt also, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Gründe vorlegen muss, warum ein Mitarbeitender entlassen werden soll.
Welche Gründe gibt es für verhaltensbedingte Kündigungen?
Das Gesetz nennt grundsätzlich keine konkreten verhaltensbedingten Kündigungsgründe. Es gibt jedoch eine Vielzahl von gerichtlichen Entscheidungen, die mögliche Arbeitspflichtverletzungen bestätigt haben und sich auf Bereiche wie die Arbeitsleistung, das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer und die Störung des betrieblichen Friedens beziehen.
Beispiele für Pflichtverletzungen, die eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen können, sind:
- wiederholtes Zuspätkommen oder Unpünktlichkeit
- Minusstunden
- fehlende oder verspätete Krankmeldung
- Minderleistung
- private Nutzung von Internet oder Telefon
- Arbeitsverweigerung
- Arbeitszeitbetrug
- Spesenbetrug
- Beleidigung von Arbeitskollegen, Vorgesetzten oder Arbeitgeber
- Verletzung der Geheimhaltungspflicht
- Verstöße gegen die Betriebsordnung
- Alkoholkonsum oder Drogenmissbrauch am Arbeitsplatz
- Rauchen trotz Rauchverbots
- Mobbing
- Diebstahl
- sexuelle Belästigung
- Urlaubsantritt ohne Genehmigung des Arbeitgebers
- unerlaubte Tätigkeit für die Konkurrenz
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Konkrete Beispiele für verhaltensbedingte Kündigungen aus der arbeitsrechtlichen Praxis
Arbeitnehmende können sich mit einer Kündigungsschutzklage dagegen wehren, wenn ihnen verhaltensbedingt gekündigt wurde. Dann muss ein Arbeitsgericht klären, ob im konkreten Fall die Kündigung zulässig war oder nicht. Beispiele für verhaltensbedingte Kündigungen aus der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte zeigen, dass es dabei immer stark auf den Einzelfall ankommt und Unternehmen große rechtliche und auch finanzielle Risiken eingehen, wenn sie dabei wichtige Anforderungen übersehen.
Ständiges Zuspätkommen (Unpünktlichkeit)
Wenn ein Mitarbeiter dauernd zu spät kommt, regelmäßig früher geht oder Meetings und Termine verpasst, kann das den Betriebsablauf und das Arbeitsklima erheblich stören. Außerdem gehört es zu den Nebenpflichten eines Mitarbeiters, pünktlich zur Arbeit zu erscheinen. Hält er sich wiederholt nicht an die vorgeschriebenen Arbeitszeiten und ignoriert er seine Arbeitspflichten gegenüber dem Arbeitgeber, kann das eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Eine fristlose Kündigung ist in einem solchen Fall aber nur möglich, wenn die Unpünktlichkeit den Grad einer Arbeitsverweigerung erreicht, wie das Arbeitsgericht Düsseldorf im Februar 2022 im Fall einer Mitarbeiterin des Autovermieters Sixt entschieden hat (Urt. v. 24.2.2022, 10 Ca 4119/21).
Arbeitszeitbetrug
Wenn ein Mitarbeitender absichtlich falsch ein- bzw. ausstempelt oder vorgibt zu arbeiten, obwohl er zum Beispiel einkaufen geht, verletzt er damit bewusst seine Arbeitspflicht – und das ist an sich schon ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund. Schon geringe Abweichungen von der tatsächlichen Arbeitszeit können eine fristlose Kündigung wegen Arbeitszeitbetrug begründen.
Schlecht- oder Minderleistung (sog. Low-Performer)
Warum die Arbeitsleistung eines Angestellten abfällt oder unter dem Durchschnitt bleibt, kann viele Gründe haben, wie fehlende Motivation, Überforderung oder Nachlässigkeit. Liegt eine gravierende unterdurchschnittliche Leistung seitens eines Arbeitnehmers vor, weil dieser bewusst unter seinem Leistungsvermögen bleibt und der Wille fehlt das mögliche Arbeitspensum zu erbringen, kann der Arbeitgeber nach vorheriger einschlägiger Abmahnung verhaltensbedingt kündigen. So entschied das Landesarbeitsgericht Köln in einem Urteil vom Mai 2022. In Abgrenzung zu einer personenbedingten Kündigung, beruht die Schlechtleistung auf dem fehlenden Willen des Arbeitnehmers. Kurz gesagt: dieser könnte zwar, möchte aber nicht die berechtigt erwartete Leistung erbringen.
Alkoholkonsum am Arbeitsplatz
Verstößt ein Mitarbeitender wiederholt gegen ein am Arbeitsplatz geltendes Alkoholverbot, etwa indem er alkoholisiert zur Arbeit erscheint und dadurch seiner Arbeit nicht vollständig nachgehen kann oder sogar andere gefährdet, kann dies eine verhaltensbedingte Kündigung begründen. Ein Verstoß gegen ein ausgesprochenes Alkoholverbot kann der Arbeitgeber abmahnen. Im Wiederholungsfall kann auch eine Kündigung angemessen sein.
Aber Achtung: Bei einer Alkoholsucht sieht das anders aus, denn die Pflichtverletzung muss Folge eines steuerbaren Verhaltens sein. Wenn ein Mitarbeiter sein Fehlverhalten nicht steuern konnte, wie das bei einem Alkoholproblem der Fall wäre, kommt eine verhaltensbedingte Kündigung nicht infrage. Unter Umständen ist aber eine personenbedingte Kündigung möglich.
Fehlende oder verspätete Krankmeldung
Wenn sich ein Mitarbeiter verspätet oder nicht korrekt krankmeldet, kann dies zu einer Abmahnung und im schlimmsten Fall zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen. Denn Mitarbeitende sind verpflichtet, ihrem Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer so schnell wie möglich mitzuteilen (§ 5 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG)). Eine verspätete oder unzureichende Krankmeldung kann laut Bundesarbeitsgericht (BAG) deshalb eine ordentliche Kündigung nach sich ziehen (Urt. v. 7.5.2020, 2 AZR 619/19). Dies gilt laut BAG auch für fortgesetzte Erkrankungen.
Mobbing
Mobbing am Arbeitsplatz stellt einen Verstoß gegen arbeitsvertragliche Vereinbarungen dar und kann deshalb auch zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen. Grundsätzlich haben Arbeitgeber die Pflicht, ihre Mitarbeitenden vor Mobbing zu schützen (§ 12 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)) und bei Kenntnis von Mobbinghandlungen den Täter abzumahnen. Kommt es nachweislich erneut zu Mobbinghandlungen, dürfen Arbeitgeber auch zur Kündigung greifen.
Doch Vorsicht: Arbeitgeber müssen den Mobbingvorwürfen nachgehen und prüfen, ob die Vorwürfe gerechtfertigt sind, bevor sie abmahnen und gegebenenfalls kündigen können. Bei besonders schweren Fällen, wie Straftaten (z. B. ein körperlicher Angriff) oder schwerer Diskriminierung, ist auch eine außerordentliche Kündigung denkbar.
Unentschuldigtes Fehlen
Kommt ein Mitarbeiter nicht zur Arbeit und ist auch nicht erreichbar, darf der Arbeitgeber dieses Verhalten abmahnen. Verbessert sich das Verhalten aber nicht und fehlt der Mitarbeiter wiederholt unentschuldigt, kann dies durchaus ein Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung sein. Insbesondere dann, wenn die Pflichtverletzung in größerem Umfang stattgefunden hat und der Mitarbeiter zum Beispiel tagelang fehlt, ohne das Fernbleiben von vornherein zu entschuldigen.
Private Internet- und Telefonnutzung am Arbeitsplatz
Viele Arbeitgeber dulden es, wenn ihre Mitarbeitenden gelegentlich privat im Internet surfen. Die Nutzung sollte sich jedoch im Rahmen halten und nicht auf die Arbeitsleistung auswirken. Wenn ein Mitarbeiter jedoch trotz eines ausdrücklichen Verbots das Internet während der Arbeitszeit privat nutzt, dürfen Arbeitgeber disziplinarische Maßnahmen wie eine Abmahnung durchsetzen. Eine Kündigung ist in diesem Fall in der Regel erst nach einer erfolglosen Abmahnung möglich. Anders sieht es aus, wenn die private Internetnutzung ausufert oder erheblich ist. Dann dürfen Arbeitgeber unter Umständen zur außerordentlichen Kündigung greifen, entschied das Landesarbeitsgericht Köln in einem Urteil vom Februar 2020.
Diebstahl
Lässt ein Mitarbeiter nachweislich Firmeneigentum mitgehen, darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis grundsätzlich beenden. Dabei spielt der Wert, den der gestohlene Gegenstand hat, eine eher untergeordnete Rolle. Denn bei Diebstahl am Arbeitsplatz geht es vor allem um den Vertrauensbruch zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Deshalb kann auch bei einem geringfügigen Diebstahl eine fristlose Kündigung durchaus gerechtfertigt sein.
Allerdings – und das hat der Fall „Emmely“ gezeigt – kann im Einzelfall eine Abmahnung erforderlich sein. Eine Berliner Kassiererin hatte zwei ihr nicht gehörende Pfandbons im Gesamtwert von 1,30 EUR eingelöst. Ihr Arbeitgeber kündigte ihr daraufhin fristlos. Das BAG erklärte die Kündigung jedoch später für unverhältnismäßig und somit unwirksam, da der entstandene Schaden gering war und die Kassiererin bereits seit vielen Jahren ohne Beanstandungen im Betrieb beschäftigt war.
Was muss man als Arbeitgeber bei einer verhaltensbedingten Kündigung beachten?
Soll das Arbeitsverhältnis aufgrund verhaltensbedingter Gründe gekündigt werden, ist das korrekte Vorgehen für den Arbeitgeber besonders wichtig – und sollte gut vorbereitet sein. Die eingangs erwähnten rechtlichen Voraussetzungen müssen stets eingehalten werden, damit eine Kündigung auch im Streitfall „gerichtsfest“ ist. Trifft das nicht zu, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer weiterbeschäftigen. Doch auch bei einer Abmahnung oder einem Aufhebungsvertrag sind einige Details zu beachten.
Verhaltensbedingte Kündigung ohne Abmahnung – ist das möglich?
In den meisten Fällen ist im Rahmen einer verhaltensbedingten Kündigung eine vorherige Abmahnung nötig. Dabei ist zu bedenken, dass es sich um ein steuerbares Verhalten seitens des Arbeitnehmers handelt. Die Abmahnung soll ihn auf sein Fehlverhalten aufmerksam machen und ihm darüber hinaus die Möglichkeit geben, dieses Verhalten zu unterlassen. In der Regel reicht jedoch nur eine einmalige Abmahnung nicht aus. Bei geringfügigem Fehlverhalten (z.B. bei kleineren Verspätungen am Arbeitsplatz) sollte deshalb mehrfach vor einer Kündigung abgemahnt werden. Dies gilt insbesondere vor der Kündigung eines langjährigen Arbeitnehmers.
In Ausnahmefällen ist eine verhaltensbedingte Kündigung ohne Abmahnung möglich, zum Beispiel bei schwerwiegenden Störungen des Vertrauensverhältnisses oder wenn offensichtlich ist, dass die Abmahnung nichts bewirken würde.
Nicht jede Abmahnung berechtigt zur Kündigung. Beim Ausspruch sollte auf die Gleichartigkeit des Verstoßes geachtet werden. Spricht der Arbeitgeber etwa eine Abmahnung wegen einer Beleidigung aus, kann er im Anschluss daran nicht wegen häufiger Verspätungen des Arbeitnehmers verhaltensbedingt kündigen. Wiederholt sich das gleiche Fehlverhalten trotz Abmahnung regelmäßig, kann eine Kündigung folgen.
Der genaue Zeitpunkt sowie das Fehlverhalten sollten im Abmahnungsschreiben klar benannt werden. Der Arbeitnehmer muss daraus unmissverständlich erkennen, dass das Risiko einer Kündigung besteht, sollte das Verhalten fortgesetzt werden.
Wie sollte eine verhaltensbedingte Kündigung erfolgen?
Der Arbeitgeber sollte eine verhaltensbedingte Kündigung grundsätzlich schriftlich erklären, nicht telefonisch oder via E-Mail.
Es empfiehlt sich, dem Arbeitnehmer das Kündigungsschreiben in Anwesenheit eines Zeugen zu überreichen und den Erhalt bestätigen zu lassen. Denn kommt es zum gerichtlichen Streitfall, muss der Arbeitgeber belegen, dass der Arbeitnehmer die Kündigung fristgemäß erhalten hat. Die Beweislast liegt also beim Arbeitgeber.
Aus Sicht des Arbeitgebers ist es wichtig, die Beweislage für den Streitfall vorzubereiten und alle Fehlverstöße genau zu dokumentieren. Abmahnungen sollten daher detaillierte Beschreibungen enthalten, falls nötig unter Nennung von Zeugen. Vorsicht ist allerdings bei Überwachungsmaßnahmen geboten, die datenschutzrechtlich problematisch sein können und in der Regel nicht verwertbar sind.
Aufhebungsvertrag als Alternative?
Übrigens muss ein Arbeitsverhältnis aus verhaltensbedingten Gründen nicht immer durch eine einseitige Kündigung beendet werden. Eine Alternative könnte ein sogenannter Aufhebungsvertrag bieten, welcher sowohl Vor- als auch Nachteile für den Arbeitnehmer mit sich bringt.
Ein wesentlicher Vorteil für beide Seiten ist jedoch die Tatsache, dass das Arbeitsverhältnis ohne Konflikte oder Streit beendet wird. Im deutschen Arbeitsrecht regelt ein Aufhebungsvertrag (häufig auch Aufhebungsvereinbarung oder Auflösungsvertrag genannt), dass das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten einvernehmlich beendet wird, was bedeutet, es kann nicht erzwungen werden. In einem Gespräch sollte der Arbeitgeber über die Folgen aufklären, da dies in der Praxis zu Konflikten und Risiken führen kann (z.B. Sperrzeit beim ALG). Nicht zu vergessen: Ein solcher Vertrag kann mit oder ohne Abfindung vereinbart werden.
Wie kann man als Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung verhindern?
Bevor es zu einer Abmahnung oder als ultima ratio sogar zu einer verhaltensbedingten Kündigung kommt, kann der Arbeitgeber seinerseits einige Maßnahmen ergreifen, um dem entgegenzuwirken.
Besonders wichtig sind in diesem Zusammenhang regelmäßige Feedbackgespräche mit dem Mitarbeiter, die wesentlich zu einem guten Arbeitsklima beitragen können. Oft können dadurch unangenehme arbeitsrechtliche Sanktionen umgangen werden, wenn die Erwartungen beider Seiten klar kommuniziert werden. Die unmissverständliche Festlegung von Richtlinien und klaren Regeln im Unternehmen sind dabei von großer Bedeutung und sollten immer offen kommuniziert werden.
Vor allem, wenn ein Arbeitnehmer das Unternehmen unfreiwillig verlassen soll, besteht in der Regel Konfliktpotenzial. Ebenso wichtig wie ein guter Onboarding-Prozess ist deshalb auch ein organisierter und reibungsloser Offboarding-Prozess für den ausscheidenden Mitarbeiter. Ein gelungenes Offboarding kann das Risiko von Rechtsstreitigkeiten verringern und erzeugt ein wertschätzendes Klima.
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