twinwin · Änderungs- und Zusatzvereinbarung für HR

In einem Arbeitsvertrag regeln Arbeitgeber und Arbeitnehmer, wie ihre Zusammenarbeit aussehen soll. Die Vereinbarungen, die sie im Vertrag festhalten, sind rechtlich bindend. Verschiedene Umstände können jedoch dazu führen, dass sich das Arbeitsverhältnis während der Zusammenarbeit ändert: Der Arbeitgeber möchte die Arbeitszeiten oder Urlaubstage neu regeln, das Gehalt erhöhen oder ein Arbeitnehmer äußert den persönlichen Wunsch, von Teilzeit auf Vollzeit zu wechseln. In solchen Fällen müssen die bestehenden Bedingungen des Arbeitsvertrages geändert oder neue Vereinbarungen getroffen werden, die der Arbeitgeber in einer Änderungsvereinbarung zum Arbeitsvertrag festhalten und schriftlich dokumentieren kann.

Darüber hinaus kann es auch vorkommen, dass ganz neue, zusätzliche Regelungen für das Arbeitsverhältnis getroffen werden sollen, zum Beispiel wenn der Arbeitgeber die Fort- oder Weiterbildungskosten des Arbeitnehmers übernehmen möchte oder ein Dienstwagen überlassen werden soll. In einem solchen Fall kann eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag geschlossen werden.

Diese Änderungs- und Zusatzvereinbarungen stellen den Arbeitgeber bzw. die Personalabteilung vor besondere Herausforderungen. Sie müssen sicherstellen, dass diese Vertragsänderungen und –ergänzungen rechtswirksam sind und den gesetzlichen und tarifvertraglichen Bestimmungen entsprechen. In diesem Artikel erklären wir, worauf HR bei Änderungs- und Zusatzvereinbarungen zum Arbeitsvertrag besonders achten muss, welche Anwendungsfälle es gibt und wo du eine rechtssichere Vorlage für Änderungsvereinbarungen für deine Personalarbeit herunterladen kannst.

Begriffsklärung: Was ist eine Änderungs- bzw. Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag?

Häufig werden die Begriffe Zusatzvereinbarung und Änderungsvereinbarung synonym verwendet, was per se nicht schädlich ist, da es im Einzelfall immer auf den tatsächlichen Vertragsinhalt und die gelebten Verhältnisse ankommt. Experten sprechen aber regelmäßig von einer Änderungsvereinbarung, wenn bestehende Regelungen geändert oder ergänzt werden sollen. Es handelt sich hierbei also um eine rechtliche Vereinbarung, die den ursprünglichen Arbeitsvertrag abändert und zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber geschlossen wird. Mit einer Zusatzvereinbarung hingegen regeln der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer häufig gänzlich neue Sachverhalte oder Themen umfassend in einem separaten Dokument. Dies hilft auch, den ursprünglichen Arbeitsvertrag nicht unnötig zu überfrachten.

Manchmal wird der Begriff Zusatzvereinbarung auch als Sammelbegriff verwendet und schließt die Änderungsvereinbarung mit ein. Der Einfachheit halber nutzen auch wir im Folgenden den Begriff in diesem Sinne.

Demnach gibt eine Zusatzvereinbarung also dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, auf veränderte Rahmenbedingungen, zum Beispiel neue Arbeitsbedingungen, betriebliche Veränderungen oder auch persönliche Veränderungen des Arbeitnehmers, zu reagieren, ohne einen völlig neuen Arbeitsvertrag aufsetzen zu müssen. Mit einer Zusatzvereinbarung kann der Arbeitgeber grundsätzlich alle Aspekte eines bestehenden Arbeitsverhältnisses neu regeln oder durch eine über den ursprünglichen Vertrag hinausgehende Vereinbarung ergänzen, sofern er dabei nicht gegen geltendes Recht verstößt.

Da es sich um eine Zusatzvereinbarung handelt, die in der Regel, wie in den oben genannten Beispielen, wesentliche Bestandteile des ursprünglichen Arbeitsvertrages (§ 2 Nachweisgesetz (NachwG)) ändert oder ergänzt, bedarf sie der Zustimmung beider Vertragsparteien, also des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers.

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In welchen Fällen ist eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag sinnvoll?

Das Arbeitsrecht unterliegt dem Grundsatz der Vertragsfreiheit. Das bedeutet, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer Vereinbarungen beliebig treffen können, solange sie dabei geltende Gesetze, anwendbare Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen berücksichtigen. Ob eine Zusatzvereinbarung sinnvoll oder sogar notwendig ist, richtet sich deshalb in erster Linie nach den Formulierungen im Arbeitsvertrag. Grundsätzlich kann davon ausgegangen werden, dass je detaillierter die vereinbarten Vertragsbedingungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag getroffen wurden, desto eher ist bei Ergänzungen oder Änderungen eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag notwendig.

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Beispiel 1: Zusatzvereinbarung bei Gehaltserhöhungen

Will der Arbeitgeber die Höhe des Arbeitsentgelts oder andere Vergütungsbestandteile wie Sonderzahlungen anpassen, kann er dies – sofern es sich um geringfügige Änderungen wie eine Gehaltserhöhung handelt – durch eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag regeln.

Die Höhe des Arbeitsentgelts ist ein wesentlicher Bestandteil des Arbeitsvertrages: Mit der Unterzeichnung des Arbeitsvertrages verpflichtet sich der Arbeitnehmer, die vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung zu erbringen, und der Arbeitgeber, das vereinbarte Arbeitsentgelt zu zahlen. Aus diesem Grund kann der Arbeitgeber niemals ohne die Zustimmung des Arbeitnehmers eine Anpassung des Gehalts vornehmen – auch wenn der Arbeitnehmer eine Gehaltserhöhung in der Regel nicht ablehnt.

Das Gleiche gilt, wenn der Arbeitgeber die Gehaltserhöhung rückgängig machen möchte. Dazu benötigt er die Zustimmung des Arbeitnehmers, da dieser Schritt die vereinbarten Vertragsbedingungen ändern würde. Ein Alleingang des Arbeitgebers ist somit ausgeschlossen.

Beispiel 2: Neue Arbeitszeitregelungen oder Änderung des Arbeitspensums

Neue Arbeitszeitregelungen wie Änderungen im Schicht- oder Gleitzeitsystem können über eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag vereinbart werden. Allerdings muss der Arbeitgeber hier insbesondere die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes berücksichtigen.

Eine Ergänzung zum Arbeitsvertrag ist auch notwendig, wenn sich das Arbeitspensum eines Arbeitnehmers ändert, zum Beispiel weil dieser aus persönlichen Gründen von Vollzeit auf Teilzeit wechseln möchte. In der Zusatzvereinbarung müssen dann auch weitere Arbeitsbedingungen wie Lohnanpassungen oder der zukünftige Urlaubsanspruch geregelt werden.

Beispiel 3: Beförderung

Eine Beförderung setzt eine Änderung des ursprünglichen Arbeitsvertrags und damit eine schriftliche Vereinbarung zum Arbeitsvertrag voraus, da der Arbeitnehmer in der Regel eine höherwertige Position einnimmt und dafür höher entlohnt wird.

Beispiel 4: Versetzung oder Wechsel des Arbeitsplatzes

Eine Versetzung liegt dann vor, wenn der Arbeitnehmer für mindestens einen Monat seinen Arbeitsplatz wechselt, zum Beispiel in eine andere Abteilung oder durch den Umzug der Niederlassung an einen anderen Arbeitsort, oder wenn er künftig andere Aufgaben als bisher übernimmt.

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber aufgrund seines Weisungsrechts den Ort und den Inhalt der Arbeit bestimmen, sofern er damit nicht gegen arbeits– oder tarifvertragliche Bestimmungen verstößt und die Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigt. Falls der ursprüngliche Arbeitsvertrag keine Regelungen zu Versetzungen enthält, ist bei einem Arbeitsplatzwechsel in der Regel eine zusätzliche schriftliche Vereinbarung zum Arbeitsvertrag notwendig.

Beispiel 5: Homeoffice-Regelungen

Immer mehr Arbeitgeber ermöglichen ihren Arbeitnehmern, ihre Arbeitsleistung zumindest zeitweise von zu Hause aus zu erbringen. Grundsätzlich besteht jedoch kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf Homeoffice. Umgekehrt kann auch der Arbeitgeber Homeoffice nicht einseitig einführen. Ausnahmen können sich ergeben, wenn beispielsweise im Arbeitsvertrag, im anwendbaren Tarifvertrag oder in der Betriebsvereinbarung entsprechende Regelungen dazu enthalten sind. Ist dies nicht der Fall, können Arbeitgeber und Arbeitnehmer Homeoffice-Regelungen zusätzlich zum Arbeitsvertrag schriftlich vereinbaren.

Die Zusatzvereinbarung zum Homeoffice regelt die gegenseitigen Rechte und Pflichten und sollte klare Vorgaben für den Arbeitnehmer, der von zu Hause aus arbeitet, enthalten: Umfang des Homeoffice einschließlich Ausnahmen, Arbeitszeiten und Verfügbarkeit, Bestimmungen zum Datenschutz und zur Sicherheit oder Kostenübernahme für Strom oder Internet.

Beispiel 6: Kosten für Weiterbildungsmaßnahmen

Übernimmt der Arbeitgeber die Kosten für die Fort- oder Weiterbildung eines Arbeitnehmers, sollte er – sofern es keine arbeitsvertragliche Regelung dazu gibt – sich durch eine Zusatzvereinbarung gegen eine vorzeitige Kündigung durch den Arbeitnehmer absichern. Das heißt, der Arbeitgeber sollte mit dem Arbeitnehmer im Vorfeld der Qualifikationsmaßnahme schriftlich vereinbaren, dass der Arbeitnehmer zur Rückzahlung der Weiterbildungskosten verpflichtet ist, wenn er das Unternehmen vor einem bestimmten Zeitpunkt verlässt.

Die Vereinbarung über die Rückzahlungsverpflichtung des Arbeitnehmers, die sog. Rückzahlungsklausel, muss jedoch nach der Rechtsprechung wichtige Voraussetzungen erfüllen, um wirksam zu sein:

Der Arbeitnehmer verbessert durch die Fort- oder Weiterbildung seine Berufs- und/oder Verdienstmöglichkeiten.
Der Vorteil, der dem Arbeitnehmer durch die Fort- oder Weiterbildung entsteht, und die Dauer der Bindung an den Arbeitgeber müssen verhältnismäßig sein.
In der Vereinbarung ist klar definiert, bis zu welchem Zeitpunkt die Rückzahlungsverpflichtung des Arbeitnehmers besteht.
Der Arbeitnehmer kündigt das Arbeitsverhältnis vorzeitig oder der Arbeitgeber beendet das Arbeitsverhältnis vorzeitig wegen Verschulden des Arbeitnehmers (verhaltensbedingte Kündigung).
Bei der inhaltlichen Ausgestaltung von Rückzahlungsklauseln fordert die Rechtsprechung zudem eine monatliche Verringerung der Erstattungspflicht des Arbeitnehmers mit fortschreitender Betriebszugehörigkeit.

In der Praxis sind Rückzahlungsklauseln als Allgemeine Geschäftsbedingungen des Arbeitgebers einzuordnen und müssen der Kontrolle gem. § 305 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) standhalten. Das bedeutet, derartige Klauseln dürfen nicht an versteckter Stelle im Vertrag auftauchen, müssen klar und verständlich formuliert sein und dürfen den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen.

Gut zu wissen: Eine Rückzahlungsvereinbarung, die die Rückzahlungsverpflichtung des Arbeitnehmers festlegt, kann der Arbeitgeber beispielsweise auch verwenden, wenn er die Umzugskosten eines Arbeitnehmers übernimmt und sich vor einer vorzeitigen Kündigung des Arbeitnehmers schützen möchte. Auch in diesem Fall ist es wichtig, dass die Vereinbarung die rechtlichen Voraussetzungen für ihre Zulässigkeit erfüllt. Aber Vorsicht: Es darf sich dabei nicht um einen betriebsbedingten Umzug handeln.

Beispiel 7: Dienstwagennutzung

Bei der Überlassung eines Dienstwagens an den Arbeitnehmer kann der Arbeitgeber die genauen Nutzungsbedingungen in einer Zusatzvereinbarung festlegen. Um Streitigkeiten diesbezüglich zu vermeiden, sollten darin auch die Nutzungsbedingungen für Privatfahrten oder die Fahrzeugüberlassung an Dritte (z. B. Angehörige) klar definiert werden.

Beispiel 8: Übernahme von Reisekosten

Nach § 670 BGB hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die notwendigen Aufwendungen für eine Dienstreise zu erstatten. Der Arbeitgeber ist jedoch berechtigt, die Kosten für Dienstreisen im Vorfeld zu begrenzen. Es empfiehlt sich daher, individuelle Regelungen zur Übernahme von Reisekosten im Arbeitsvertrag oder in einer Zusatzvereinbarung zu treffen.

Beispielsweise kann der Arbeitgeber in einer Zusatzvereinbarung festlegen, bis zu welcher Höhe er die Kosten für eine Unterkunft übernimmt. Dies kann insbesondere für Mitarbeitende sinnvoll sein, die regelmäßig Dienstreisen unternehmen. Er kann auch die Kostenübernahme bei Bahnreisen auf die 2. Klasse oder bei Flugreisen auf die günstige Klasse beschränken. Je nach Unternehmen oder Betrieb kann es auch sinnvoll sein, eine schriftliche Vereinbarung über den Verpflegungsmehraufwand zu treffen, in der festgelegt wird, bis zu welchem Höchstbetrag der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Kosten erstattet, zum Beispiel gegen Vorlage des Bewirtungsbelegs, Angabe des Anlasses und Nennung der beim Geschäftsessen anwesenden Personen.

Beispiel 9: Privates Surfen am Arbeitsplatz

Der Arbeitgeber kann selbst entscheiden, ob er die private Internetnutzung am Arbeitsplatz, also über den Firmenlaptop oder das Firmenhandy, erlaubt oder verbietet. Ein Verbot kann für den Arbeitgeber durchaus Vorteile haben, beispielsweise können Sicherheitsrisiken entstehen, wenn der Arbeitnehmer das dienstliche Internet privat nutzt.

Um hier Klarheit zu schaffen und Streitigkeiten zu vermeiden, sollte der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer eine Zusatzvereinbarung treffen, die das private Surfen oder die Nutzung von Social-Media-Kanälen auf dem betriebseigenen Computer oder Smartphone regelt. Dies gibt dem Arbeitgeber die Möglichkeit, die private Nutzung des Internets an bestimmte Bedingungen zu knüpfen, zum Beispiel dass die Pausen dafür genutzt werden müssen oder dass keine Dateien heruntergeladen werden dürfen.

Beispiel 10: Überlassung von Arbeitsmitteln

Auch die Überlassung von Arbeitsmitteln, zum Beispiel die Bereitstellung von Firmenlaptops oder –hardware an bestimmte Arbeitnehmer, sollte der Arbeitgeber unbedingt in einer zusätzlichen Vereinbarung zum Arbeitsvertrag regeln. In der Zusatzvereinbarung kann er konkrete Angaben über die Art des Arbeitsmittels oder des Geräts, den Zustand und den Verwendungszweck (rein dienstlich oder auch privat) machen oder auch auf die Verpflichtung zur Schadensmeldung hinweisen.

Durch eine Zusatzvereinbarung über die Überlassung von Arbeitsmitteln kann zum Beispiel im Streitfall festgelegt werden, welche Arbeitsmittel dem Arbeitnehmer überlassen wurden und welche zurückzugeben sind.

Voraussetzungen: Wann ist eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag gültig?

Folgende Voraussetzungen sollten erfüllt sein, damit HR eine Vertragsänderung oder –anpassung rechtssicher vornehmen kann:

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Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen der Vereinbarung zustimmen

Der Inhalt eines Arbeitsvertrages kann geändert werden. Eine Änderung des Arbeitsvertrags bedarf jedoch stets der Zustimmung beider Vertragsparteien, damit sie wirksam wird. Der Arbeitgeber benötigt also die Zustimmung des Arbeitnehmers, um neue Vereinbarungen zum Arbeitsvertrag treffen zu können, da diese in der Regel mit einer Änderung des ursprünglichen Arbeitsvertrages einhergehen.

Wichtig zu wissen: Der Arbeitgeber kann eine Änderung des Arbeitsvertrages also nicht einseitig durchsetzen, sondern benötigt das ausdrückliche Einverständnis des Arbeitnehmers, damit die Zusatzvereinbarung rechtswirksam wird. Allerdings hat auch der Arbeitnehmer das Recht, seine Zustimmung zu einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag zu verweigern, wenn er damit nicht einverstanden ist. Können sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer also nicht über die vorgeschlagene Vertragsänderung einigen, hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, eine sog. Änderungskündigung auszusprechen, um die gewünschte Änderung des Arbeitsvertrags doch noch herbeizuführen. Der Arbeitgeber spricht also eine Kündigung aus und verbindet diese mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Hier lauern jedoch einige rechtliche Fallstricke und es ist dringend anzuraten, sich im Einzelfall rechtlich beraten zu lassen, um spätere gerichtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden.

Zusatzvereinbarungen zum Arbeitsvertrag sollten schriftlich erfolgen

Nach dem Nachweisgesetz müssen alle wesentlichen Arbeitsbedingungen dem Arbeitnehmer schriftlich mitgeteilt werden (§ 3 NachwG). Der Arbeitsvertrag enthält in der Regel auch den Hinweis, dass nachträgliche Änderungen immer schriftlich erfolgen müssen. Aber auch um spätere Missverständnisse oder Unklarheiten zu vermeiden, ist eine schriftliche Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag aus rechtlicher Sicht immer sinnvoll. Eine schriftliche Vereinbarung, in der sich beide Parteien durch ihre Unterschrift mit den neuen Regelungen einverstanden erklärt haben, kann in einem späteren Streitfall vor Gericht sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer geltend gemacht werden.

Zusatzvereinbarungen sollten klar formuliert sein

Klare und präzise Formulierungen sind entscheidend, um Missverständnisse auf Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite zu vermeiden. Die Zusatzvereinbarung sollte daher so gestaltet sein, dass sie keinen Interpretationsspielraum lässt und sicherstellt, dass beide Parteien ein einheitliches Verständnis der getroffenen Vereinbarungen haben. Dies trägt auch dazu bei, das Risiko unerwarteter Streitigkeiten oder Eskalationen von vornherein zu minimieren, die Personalabteilungen häufig Zeit und Ressourcen kosten und darüber hinaus das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer belasten können. Es empfiehlt sich daher, juristischen Rat einzuholen, um sicherzustellen, dass die Zusatzvereinbarung rechtlich durchsetzbar ist und keine unbeabsichtigten Folgen nach sich zieht.

Zusatzvereinbarungen dürfen nicht gegen geltendes Arbeitsrecht verstoßen

Eine Zusatzvereinbarung darf nicht gegen geltendes Arbeitsrecht verstoßen. Dies kann zur Folge haben, dass die Regelungen des ursprünglichen Arbeitsvertrages bestehen bleiben. Möchte der Arbeitgeber beispielsweise durch eine Zusatzvereinbarung die Kündigungsfristen neu regeln, weil die im Arbeitsvertrag festgelegten nicht mehr den aktuellen betrieblichen Gegebenheiten entsprechen, muss er darauf achten, dass die neu zu vereinbarenden Kündigungsfristen nicht kürzer sind als die in § 622 BGB festgelegten Mindestfristen. Andernfalls wäre die Zusatzvereinbarung unzulässig (§ 134 BGB).

Kann man eine Zusatzvereinbarung kündigen?

Es kann im Laufe der Zusammenarbeit vorkommen, dass eine bestehende Zusatzvereinbarung nicht mehr sinnvoll oder notwendig ist – und der Arbeitgeber (oder der Arbeitnehmer) diese kündigen möchte. Ob eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag gekündigt werden kann, hängt jedoch zum einen davon ab, welche Regelungen hierzu in der Vereinbarung getroffen wurden und zum anderen von den gesetzlichen Bestimmungen.

Grundsätzlich gilt jedoch, dass eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag nicht einseitig, das heißt ohne Zustimmung der anderen Vertragspartei, aufgehoben (oder auch nur geändert) werden kann. Enthält die Zusatzvereinbarung jedoch konkrete Regelungen zum Kündigungsrecht oder zu einer einseitigen Änderungsmöglichkeit, so sind diese zu beachten. Diese Regelungen dürfen jedoch die Rechte und Interessen des Arbeitnehmers nicht unverhältnismäßig beeinträchtigen.

Beispiel Homeoffice: Wie bereits erwähnt, werden Homeoffice-Regelungen häufig durch Zusatzvereinbarungen geregelt. Jedoch ist es möglich, dass sich die betrieblichen Anforderungen ändern und der Arbeitgeber deshalb eine Zusatzvereinbarung rückgängig machen möchte. Mit der Frage, ob die Kündigung einer Zusatzvereinbarung zur Homeoffice-Regelung rechtmäßig ist, hat sich kürzlich das Landesarbeitsgericht Hamm (LAG Hamm) jüngst in einem Urteil befasst (Urt. v. 16.3.2023, Az.: 18 Sa 832/22). Das LAG Hamm schlussfolgerte mit Bezug auf frühere Rechtsprechungen des BAG, dass eine sog. „Teilkündigung, die nur einzelne Bestandteile des Arbeitsvertrages betrifft, im Grundsatz unzulässig sei, da eine einseitige Änderung von Vertragsbedingungen gegen den Willen des Vertragspartners nicht erfolgen kann“. Sie kann aber zulässig sein, wenn dem Kündigenden hierzu das Recht eingeräumt wurde. Deshalb urteilte das LAG Hamm in diesem Fall, dass die Kündigung der Zusatzvereinbarung wirksam war, weil die Möglichkeit einer Teilkündigung in der Vereinbarung ausdrücklich vorgesehen war und damit rechtswirksam sei.

Ob eine Zusatzvereinbarung kündbar ist, richtet sich grundsätzlich immer nach dem jeweiligen Einzelfall.

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Kostenlose Vorlage für eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag

Für Personaler ist es keine leichte Aufgabe, wesentliche Bestandteile eines Arbeitsvertrages (z. B. Anpassung der Tätigkeitsbeschreibung, Position, Urlaubsanspruch, Vergütung) zu verändern. Aus diesem Grund greifen viele Personalabteilungen auf ein Muster für eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag zurück. Immerhin kann eine solche Vorlage die tägliche Personalarbeit enorm erleichtern.

Bei der Auswahl einer geeigneten Vorlage ist jedoch darauf zu achten, dass sie für den jeweiligen Anwendungsfall geeignet ist und darüber hinaus an die individuellen Bedürfnisse angepasst werden kann. Die twinwin-Vorlage für eine Änderungsvereinbarung enthält beispielhafte Formulierungen, mit denen du verschiedene Aspekte des Arbeitsverhältnisses wie Urlaubstage, Gehalt, Arbeitszeiten und mehr ändern kannst.

Wichtig ist auch, dass die Vorlage die gesetzlichen Anforderungen bei der Änderung oder Ergänzung von Arbeitsverträgen berücksichtigt. Wie bereits erwähnt, müssen nach dem Nachweisgesetz alle wesentlichen Arbeitsbedingungen dem Arbeitnehmer schriftlich mitgeteilt werden: Die twinwin-Vorlage trägt dem Rechnung.

Sie enthält außerdem klare und präzise Formulierungen, die keinen Raum für Interpretationen lassen.
Sie wurde von Arbeitsrechtsexperten entworfen und geprüft.
Sie entspricht den gesetzlichen Vorgaben und wird regelmäßig überprüft und gemäß der aktuellen Rechtsprechung aktualisiert.

twinwin stellt dir die Vorlage einer Änderungsvereinbarung für Arbeitgeber in Deutschland hier kostenlos als Download zur Verfügung.

Wie erstellt man einen Zusatz zum Arbeitsvertrag?

Eine Zusatzvereinbarung eignet sich, wenn der Arbeitgeber Vertragsklauseln aus dem Arbeitsvertrag aktualisieren möchte. Je nach Zweck kann der Arbeitgeber jedoch unterschiedliche Anforderungen an die Gestaltung einer Zusatzvereinbarung stellen. Bevor HR jedoch eine Zusatzvereinbarung aufsetzt, sollte mit dem Arbeitnehmer individuell geklärt werden, welche Änderungen oder Ergänzungen genau vorgenommen werden sollen. In einem persönlichen Gespräch mit dem Arbeitnehmer können so eventuelle Fragen oder Unklarheiten bereits im Vorfeld geklärt und das Risiko einer Ablehnung minimiert werden.

Unabhängig von den verschiedenen Aspekten des Arbeitsverhältnisses, die durch eine Zusatzvereinbarung ergänzt oder geändert werden können, sollte die Vereinbarung folgende Angaben enthalten:

Beide Vertragsparteien sind zu benennen.
Die spezifischen Änderungen oder Ergänzungen zum ursprünglichen Arbeitsvertrag müssen klar und verständlich angegeben werden.
Das Datum des Inkrafttretens der Zusatzvereinbarung ist anzugeben.
Ort und Datum der Zusatzvereinbarung sind anzugeben.
Sowohl der Arbeitgeber (oder eine unterschriftsberechtigte Person) als auch der Arbeitnehmer müssen die Vereinbarung handschriftlich unterschreiben.

Die Zusatzvereinbarung sollte in zweifacher Ausführung erstellt werden, sodass sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer die Vereinbarung über ein Original verfügen.

Solltest du Unterstützung benötigen, kannst du dich gerne an das Team von twinwin wenden. Darüber hinaus bietet twinwin weitere rechtssichere und aktuelle Vorlagen für die Personalarbeit im Arbeitsrecht an, mit denen du fehlerhafte Formulierungen vermeiden und rechtliche Risiken minimieren kannst. Alle Vorlagen lassen sich umfassend konfigurieren und an den konkreten Anwendungsfall anpassen. Zudem werden die Vorlagen regelmäßig von Arbeitsrechtexperten überprüft und aktualisiert. Ab einem monatlichen Festpreis von 120 € (im Jahresabo) hast du Zugriff auf alle rechtssicheren Dokumente aus unserem Vorlagenpool.

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