New Work: Mehr als nur ein Buzzword?

Ein Beitrag, der als Interview geplant war, dann zu einem gescheiterten Podcast wurde und sich nun in ein spannendes Streitgespräch zwischen Eleni Arvaniti, Rechtsanwältin und Co-Gründerin von twinwin und Lisa Schiemann, Organisationsentwicklerin, verwandelt hat.

Der Begriff „New Work“ ist nicht erst seit gestern in vielerlei Munde, spätestens seitdem die fortschreitende Globalisierung und Digitalisierung unsere Arbeitswelt stetig weiter transformiert, fragen sich immer mehr Arbeitnehmer und Arbeitgeber: Wie wollen wir arbeiten? 

Wie steht es um die Work-Life-Balance? Oder vielleicht doch lieber Work-Life-Blending?
Und was macht gute Arbeit eigentlich aus?

Aber was bedeutet „New Work“ denn nun tatsächlich und ist es mehr als nur ein Buzzword?

Und wie ist das ganze aus rechtlicher Sicht zu betrachten? Steht das deutsche Arbeitsrecht dem Fortschritt im Weg oder gibt es vielleicht sogar win-win Situationen?

Diesen und weiteren Fragen widmen sich Eleni Arvaniti, Rechtsanwältin und Mitgründerin von twinwin und Lisa Schiemann, Organisationsentwicklerin, in folgendem Gespräch, moderiert von Jessica Maria Freund:

Jessica: Hallo und herzlich Willkommen, Lisa, Eleni und alle interessierten Leser:innen!
Hier bei twinwin liegt es uns besonders am Herzen, uns mit Expert:innen und HR-Enthusiast:innen zu allen Themen rund um HR und Legal auszutauschen.
Für die, die twinwin noch nicht kennen: Wir bieten Legal Tech Lösungen für HR, kümmern uns also kurz gesagt um eure alltäglichen HR und Legal Probleme von morgen – schon heute.
Ich freue mich auf unser Gespräch: Eleni wird bestimmt alle Klischees der alten bösen Anwält:innen widerlegen und auf Lisas Perspektive als Organisationsentwicklerin mit HR Hintergrund und vor allem leidenschaftliche New Work Begeisterte bin ich ebenfalls besonders gespannt.
Ich gebe das Wort an Lisa!

Lisa: Vielen Dank für deine sehr nette Intro, dem gibt es zunächst nichts hinzuzufügen.

Eleni: Lisa, wir freuen uns, dass du heute dabei bist und auch ich bedanke mich für die tolle Einleitung.
Tatsächlich werde auch ich manchmal zur bösen Anwältin, allerdings entspreche ich vielleicht nicht dem klassischen Bild einer Juristin.
Und zwar interessiere ich mich auch wahnsinnig für andere Themen als die Juristerei und so sind wir ja auch heute zusammengekommen, um über New Work zu sprechen.

Jessica: Vielen Dank ihr beiden! Unter gewöhnlichen Umständen kümmere ich mich um Business Development und Marketing bei twinwin, heute allerdings übernehme ich die Moderation oder vielleicht auch Streitschlichtung, je nachdem wie das Gespräch verläuft.
Nun kommen wir auch zu unserem brandaktuellen Thema, dem man im HR zurzeit kaum aus dem Weg gehen kann, nämlich New Work. 
Vielleicht geht es ja den Leser:innen genauso, aber mir ist aufgefallen, dass im Zusammenhang mit New Work sehr viele verschiedene Begriffe herum fliegen:
Home-Office, Modern Workplace Learning, Work-Life-Integration. Ich denke, ich bin nicht die Einzige, die da manchmal den Überblick verliert.
Was genau bedeutet New Work denn für euch beide und welche Initiativen findet ihr besonders wichtig? 

‍„Dementsprechend sehe ich New Work zuallererst als eine Haltungsfrage, ein Mindset.”

‍Lisa: Als New Work Begeisterte mache ich dazu gern den Anfang:
Ich habe großes Verständnis dafür, dass New Work aktuell ein Buzzword ist und daraus resultierend auch viel Verwirrung herrscht.
Ausgangspunkt ist für mich, auch im Sinne Friethjof Bergmanns, der als Philosoph schon in den achtziger Jahren die Bewegung begründete, folgender Leitsatz: Vom Leben her die Arbeit denken. Dementsprechend sehe ich New Work zuallererst als eine Haltungsfrage, ein Mindset.
All die Stichwörter, die Jessica kurz erwähnt hat, gehören zwar auch dazu, was aber zunächst im Vordergrund stehen sollte, ist ein grundsätzliches Denk- und Wertemuster: Radikal anders auf Arbeit blicken, als wir es heute in den meisten Fällen noch tun und wie wir es sonst aus der klassischen Lohnarbeit von vor 200 Jahren kennen.

Eleni: Dem kann ich nur beipflichten! Als Juristin, ganz im Sinne der Definitionsüberprüfung und Sachverhaltserfassung, habe ich selbstverständlich zunächst einmal die Theorie aus den achtziger Jahren genau recherchiert und geprüft, was denn die ursprüngliche Definition von New Work alles umfasst.
Natürlich finden sich hier viele Begriffe und Schlagworte wieder, schlussendlich handelt es sich auch um Konzepte, die sich in den letzten 30 – 40 Jahren bereits teilweise etabliert haben, insbesondere im Hinblick auf Arbeitszeiten und Vertrauensmodelle sowie flexible oder agile Arbeitsmethoden.
Ich stimme der klassischen Definition auch insoweit zu, dass es eine flexible Organisationsstruktur erfordert, in der man alternative Arbeitsmodelle einführen und auch ausleben kann. 
Ganz wichtig finde ich in diesem Zusammenhang den Spagat, den Geschäftsführung und HR-ler erfolgreich zu bewerkstelligen haben:
Einerseits die Arbeitsschutzvorschriften, also gesetzliche Vorgaben zu beachten und andererseits in diesen neuen Arbeits- und Organisationsmodellen den Interessen und Wünschen der Mitarbeitenden Rechnung zu tragen.
Nicht zuletzt hat bereits ein unfassbarer Wandel stattgefunden:
Denken wir zurück an unsere Eltern oder Großeltern, heutzutage ist der Beruf nicht mehr (nur) Beruf, sondern Berufung und die Mehrheit von uns hat den Anspruch, sich im Beruf auch zu verwirklichen.
Ist das dann auch tatsächlich in der Praxis umsetzbar, entspricht dies auch meinem Verständnis von New Work.

Jessica: Die praktische Umsetzung ist in der Tat ein wichtiger Punkt, vor allem vor dem Hintergrund zahlreicher rechtlicher Vorgaben.
Diese können sicherlich auch eine Herausforderung für Arbeitgeber darstellen, die gewillt sind, den Arbeitnehmern mehr Freiraum zu lassen.
Im speziellen kommt da die Vertrauensarbeitszeit in den Sinn, auch ein brandaktuelles Thema. 
Wo fängt man als Arbeitgeber denn überhaupt an, wenn man mehr New Work in das Unternehmen integrieren möchte? 

‍Lisa: Das ist eine sehr gute Frage. Ich habe gerade schon eine kleine Gänsehaut bekommen als die Rechtsanwältin an meiner Seite auf rechtliche Hürden hingewiesen hat, die es zu bewältigen gilt.
In dem People & Culture Kontext, in dem ich häufig arbeite, erscheinen diese Hürden und rechtlichen Herausforderungen in der Tat manchmal übermächtig und einige Initiativen scheitern dementsprechend leider. 
Nichtsdestotrotz: Ein guter Ausgangspunkt wäre es, sich im Unternehmen die Frage zu stellen, wie grundsätzlich mehr Vertrauen geschaffen werden kann. Da müssen gerade Führungskräfte und HR frühzeitig ansetzen, und zwar noch bevor es darum geht, ob Arbeitszeit nun getrackt, oder wie time-off nachvollzogen werden soll.
Die Führungsebene muss sich klar werden darüber, ob sie wirklich bereit ist, den New Work Weg zu gehen und auch immer wieder neu evaluieren, wie sich die Arbeit tatsächlich an unser Leben anpassen lässt.
Personal Days sind ein interessantes Beispiel:
Der*die Arbeitnehmer:in ist weder krank oder hat Urlaub, vielmehr ist es irgendetwas dazwischen. Das Bewusstsein ist vielleicht vorhanden, an einem bestimmten Tag nicht fit, nicht produktiv zu sein – oder vielleicht erst ab 20 Uhr produktiv zu sein.
Die Umsetzung ist allerdings gar nicht so einfach, wie lässt sich da nun eine flexible und gesetzeskonforme Lösung finden, die den Interessen aller gerecht wird?
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„Einige gesetzliche Vorgaben, auch wenn sie natürlich ihre Daseinsberechtigung zum Schutze der Arbeitnehmer:innen haben, sind zumindest teilweise nicht mehr zeitgemäß und bedürfen der Anpassung.”‍

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Eleni: In dem Sinne ist ein Tandem, wie wir es jetzt führen, essentiell. Insbesondere bei Arbeit am Abend ist schnell Vorsicht geboten, denn das Arbeitszeitgesetz weist Schranken auf: Nach 23 Uhr handelt es sich um Nachtarbeit, was im Umkehrschluss bedeutet, diese entsprechend vergüten zu müssen.
Weiterhin hat der Mitarbeiter Wahlfreiheit: Freizeit oder Vergütung. Außerdem gilt es, die 11 Stunden Ruhepause zwischen zwei Arbeitstagen zu wahren. Dies sind alles Vorgaben, die der Arbeitgeber zu beachten hat.
Mitbedingt durch die Pandemie, ist allerdings auch auf gesetzgeberischer Ebene wieder Bewegung in einige der mit New Work in Verbindung stehenden Themen gekommen. Es gibt zum Beispiel einen Referentenentwurf zur Gesetzesänderung zur mobilen Arbeit.
Der Fortschritt ist allerdings langsam und es kann auch festgestellt werden, dass es teilweise leider an dem politischen Willen zur Veränderung und gesetzlichen Umsetzung mangelt. In dem Zusammenhang wird auch deutlich, dass einige gesetzliche Vorgaben, auch wenn sie natürlich ihre Daseinsberechtigung zum Schutze der Arbeitnehmer:innen haben, zumindest teilweise nicht mehr zeitgemäß sind und der Anpassung bedürfen.
Es ist sehr sehr traurig, dass die Pandemie erst zuschlagen musste, damit alle schnell und hastig versuchen, sich zum einen an diese Krisensituation zu gewöhnen, sie zu managen, und zum anderen, die Gesundheit, auch die mentale Gesundheit ihrer Mitarbeiter:innen zu pflegen und mit rechtlichen Herausforderungen vernünftig umzugehen, ohne die Firma Risiken auszusetzen.
Im Ergebnis ist es leider so, dass viele gut gemeinte Vorhaben von HR oder Geschäftsleitung, die sich dem Thema annehmen wollen und das richtige Mindset haben, nicht zu einer 100 % rechtssicheren Ausgestaltung führen. Hier kann wiederum Unmut im Team die Konsequenz sein, wenn nicht klar nachvollziehbar ist, warum die Implementierung einiger neuer Methoden und Modellen scheitert oder nur in begrenztem Umfang möglich ist.

Lisa: Ein weiterer wichtiger Aspekt und eine Grundsatzfrage, die es zu stellen gilt, lautet zudem: Wie verstehen bzw. definieren wir Arbeit eigentlich heutzutage und wo liegen die Grenzen in der Arbeit, die immer häufiger im digitalen Raum stattfindet.
Es darf auch nicht vergessen werden, dass viele der Themen, die wir im New Work Kontext diskutieren ein wahnsinniges Privileg darstellen.
Nicht zuletzt haben Arbeitsschutzzeiten und Ruhezeiten eine Arbeitnehmer:innen schützende Funktion und es gibt zahlreiche Branchen, in denen es in keiner Weise relevant ist, wie flexibel gearbeitet werden kann. Das Thema hat daher auch viele politische und gesellschaftliche Aspekte, denn nicht zuletzt geht es darum, wie wir Arbeit als Gesellschaft verstehen und was wir kollektiv von ihr erwarten. Auch heute ist die Selbstverwirklichung im Beruf noch vielen verwehrt.
Selbst als New Work Begeisterte ist auch mir bewusst, dass besonders in der Start-Up Welt, wo wir zurzeit versuchen New Work am meisten zum Leben zu erwecken, sich viele das Konzept gern auf die Fahne schreiben, um als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden, bei der tatsächlichen Umsetzung aber zögerlich sind. Besonders bei dem Konzept transparente Gehälter schrecken selbst viele Firmen zurück, die ein aufrichtiges Interesse an New Work haben, Geld ist immer noch ein großes Tabu-Thema.
In dem Zusammenhang empfehle ich das Buch „New Pay“ von Sven Franke.
Einige besonders progressive Unternehmen sind schon gewaltige Schritte gegangen.
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„Es ist eine Haltungsfrage, diese lebt man oder nicht. Und wenn man sich dafür entscheidet, dann mit Konsequenz und Integrität.”‍‍

Eleni: Ich kenne tatsächlich ein Unternehmen, dass das System der transparenten Gehälter zunächst eingeführt und dann wieder rückgängig gemacht hat.
Es gibt aber durchaus Unternehmen, die das Thema Gehalt sehr demokratisch angehen und so leben.
Ich finde deinen Punkt allerdings extrem wichtig: Du hast gesagt, es ist eine Haltungsfrage, diese lebt man oder nicht. Und wenn man sich dafür entscheidet, dann mit Konsequenz und Integrität.
Apropos, in unserem Vorgespräch hast du diesbezüglich einen interessanten Begriff benutzt: bluewashing. Was hat es damit auf sich?‍

„Lasst uns die Arbeit am Leben ausrichten, nicht andersherum! Und stetig Neues ausprobieren!”

‍‍Lisa: Der Begriff greenwashing ist den meisten sicherlich bekannt, der Ansatz bei bluewashing ist ähnlich, hier liegt der Fokus aber vielmehr auf der Außendarstellung des Unternehmens bezüglich gesellschaftlicher, politischer und sozialer Themen.
Als Unternehmen sollte man sich die Frage durchaus ehrlich stellen: Picke ich mir von New Work lediglich einige Ideen raus, die mir gut passen, oder glaube ich an das Denk- und Wertemuster, das dahinter steht?
Dennoch: Jedes Unternehmen steht zunächst am Anfang und darf sich ausprobieren, so ist es auch verständlich, wenn man z.B. New Pay versucht, und dann wieder einen Rückzieher macht.
Wichtig ist, nicht aufzuhören, zu hinterfragen, Herausforderungen anzunehmen und offen zu sein für neue Möglichkeiten.
Bei dem Gehalt im Speziellen, geht es in Wahrheit weniger darum, zu wissen was genau die Person neben mir nun verdient, sondern vielmehr darum, Klarheit darüber zu schaffen, wie das Gehalt zustande kommt. Was ist das System dahinter?
Gehalt als solches besteht zudem nicht nur aus einer rein finanziellen Komponente.
Benefits sind ebenso wichtig und immer mehr Arbeitnehmer:innen wünschen sich Teilzeitmodelle: Denn unsere Zeit wird uns immer wichtiger.
Es geht also darum, kreative Anreizsysteme zu schaffen, die nicht nur finanzieller Natur sind.
Lasst uns die Arbeit am Leben ausrichten, nicht andersherum! Und stetig Neues ausprobieren!

Eleni: Ich denke auch, niemand entwirft ein komplett neues Arbeitskonzept, New Work 3.0, so etwas darf sich mit der Zeit entwickeln, unternehmensspezifisch und kulturell. Es ist auch zu sehen, ob die/der Arbeitnehmer*in das passende Unternehmen findet, wo es Möglichkeiten zur Weiterentwicklung gibt und die Werte übereinstimmen.
Wenn man diese Konzepte entwirft, geht es auch darum diese gemeinschaftlich weiterzuentwickeln und einiges vielleicht auch wieder zu verwerfen und andere Konzepte zu entwickeln, auch das ist agile und gute Arbeitsweise.
Auch die gemeinschaftliche Sicht ist wichtig, denn was macht ein Unternehmen eigentlich aus?
Der größte und wichtigste Teil sind die Menschen im Unternehmen, und der Mensch ist keine Maschine.
Eine gemeinschaftliche Weiterentwicklung und die Fähigkeit, sich an spezifische Gegebenheiten anzupassen, sind daher elementar.

Lisa: Und um diese gemeinschaftliche Entwicklung zu ermöglichen, ist es wiederum unerlässlich, Strukturen zu schaffen, wo der Mensch Mensch sein darf und sich einbringen kann: mit Lebendigkeit und Kreativität.
Dazu gehört auch, dass man mal nicht gut drauf ist, das muss man auch zeigen dürfen.
Hier gilt es zu gestalten, gemeinschaftlich, wie man miteinander sein möchte, damit sich alle voll und ganz als Person einbringen können.
Hier denke ich z.B. an holokratische, soziokratische Systeme vs. Hierarchien.‍

„Der größte und wichtigste Teil sind die Menschen im Unternehmen, und der Mensch ist keine Maschine.”

‍Eleni: Verstehst du darunter auch das Abschaffen von Positionen und Titeln? Holokratische Systeme sind ja häufig projektbezogen?

Lisa: Absolut! Die ideale Stellenausschreibung klingt meiner Meinung nach so:
„Suche Mensch, der sich einbringen möchte“.
Ich empfinde das als spannendes und faszinierendes Konzept, da darf aber natürlich jedes Unternehmen selbst einschätzen, zu wie viel es schon bereit ist.
Ich hätte da aber ein paar interessante Ideen, die ich gern ausprobieren würde.
Wichtiges Stichwort dazu: Mutig vorangehen. Alles was sich da tut, ist auch eine Frage des Mutes, aber um mutig sein zu können, muss ich mich als Mensch auch zeigen dürfen.

Eleni: Finde ich total schön, also wenn wir ausschreiben, ziehen wir dich nochmal zu Rate: „Mutiger Mensch gesucht“
Damit hätte man zumindest schon mal alle Anforderungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) bei Stellenausschreibungen erfüllt und ist vielen Risiken aus dem Weg gegangen.

Lisa: Also, haben wir nun tatsächlich dank New Work eine rechtliche Herausforderung gelöst und gar keine neue erschaffen?‍

„Suche Mensch, der sich einbringen möchte“

Eleni: In der Tat! Zum einen gibt es leider immer noch einige Unternehmen, die Stellenausschreibungen veröffentlichen, die gegen das AGG verstoßen.
Zum anderen gibt es auch Bewerber:innen, die ganz systematisch nach Verstößen Ausschau halten und sich ohne ernsthaftes Interesse auf die ausgeschriebene Stelle bewerben, um dann im Falle einer Absage die betreffende Firma in Anspruch zu nehmen.
Da stehen dann bis zu 3 Monatsgehälter Schadensersatz auf dem Spiel.
Zu diesem Thema bekommen wir tatsächlich auch viele Anfragen von Unternehmen, die sich solchen Risiken nicht aussetzen wollen und sich rechtssicher aufstellen möchten.
Mit einer solch offenen und inklusiven Stellenausschreibung, wie du sie vorschlägst, wäre das Problem natürlich gelöst.

Lisa: Hoffentlich wollen die Unternehmen sich nicht nur rechtlich absichern, sondern haben auch ein ernsthaftes Interesse an Inklusion?

Eleni: Absolut, meiner Erfahrung nach besteht neben dem Interesse rechtlich korrekt aufgestellt zu sein, der ernsthafte Wille, Diskriminierungen vorzubeugen.

Jessica: Liebe Lisa, aus deinen Ausführungen hört man ganz eindeutig raus, wie stark du hinter der New Work Philosophie stehst. Das freut mich zu hören und bekräftigt erneut, wie wichtig das korrekte Mindset ist.
Sicherlich bedeutet es auch einen Aufwand für Firmen, sich über unterschiedlichste Initiativen zu informieren und Neues zu probieren.
Dazu mögen einige zwar nicht bereit sein, aber es klingt ganz so, als sei es den Aufwand  wert.
Ich habe bereits vieles gelernt in diesem Gespräch, meine abschließende Frage an euch lautet daher:
Was habt ihr aus dem Gespräch mitgenommen?

Lisa: Ich bin regelrecht begeistert, dass wir durch die Stellenausschreibung „mutiger Mensch“ ein rechtliches Problem “dank” New Work gelöst haben, anstatt ein neues zu schaffen. Wie ich eingangs bereits ausgeführt habe, fühle ich mich zeitweise ohnmächtig und eingeengt angesichts der vielen rechtlichen Herausforderungen, aber manchmal scheint es doch auch leicht zu sein.
Das war mir vorab so noch gar nicht bewusst.

‍Eleni: Dem schließe ich mich an und hier zeigt sich auch meine Leidenschaft.
Jura kann  manchmal durchaus trocken sein: während meiner Tätigkeit als Syndikusanwältin, habe ich die enge Zusammenarbeit mit HR auch sehr genossen. Mit Kreativität rechtliche Probleme zu lösen, oder am besten gar nicht erst entstehen zu lassen, hat mir dabei besonders Spaß gemacht.
Ein sehr erfrischendes und schönes Gespräch!

Lisa: Das ist gutes Arbeiten, New Work!

Jessica: Mich persönlich freut es auch, dass wir das tatsächlich auch bei twinwin aktiv so leben können und die Freiheit haben, uns kreativ zu entfalten.

Eleni: Jessica und ich machen das in der Tat sehr aktiv: wir nehmen uns einfach die Zeit und es freut mich, dass wir uns neben den Hauptaufgaben auch Freiräume schaffen können, um uns in anderen Projekten auszuprobieren.

Jessica: Vielen Dank für diesen spannenden Austausch, der hoffentlich auch unsere Leser:innen inspiriert und zum Nachdenken anregt!

– Januar 2022 –

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